Autor: Dr. Pablo José Cruz Méndez
Imagina que estás representando a una empresa que acaba de despedir a un empleado. El empleado alega que el despido fue injusto y está considerando demandar. En este escenario, ¿cómo puedes determinar si la decisión de la empresa fue justa y justificada? Aquí es donde entra en juego la evaluación psicológica en casos de despido.
La importancia de las evaluaciones psicológicas en casos de despido
Las evaluaciones psicológicas pueden ser una herramienta valiosa en casos de despido por varias razones. Primero, pueden ayudar a determinar si el desempeño o comportamiento del empleado fue la verdadera razón del despido, o si fueron factores como la discriminación o el prejuicio (Kulik & Perry, 2008).
Segundo, las evaluaciones psicológicas pueden arrojar luz sobre el estado mental del empleado en el momento del despido. Esto es particularmente relevante en casos donde el empleado alega que el despido causó o exacerbó una condición de salud mental (Goodman-Delahunty & Foote, 2009).
Tercero, en casos donde el despido fue debido a mala conducta del empleado, una evaluación psicológica puede ayudar a determinar si la conducta fue un evento aislado o parte de un patrón, y si es probable que ocurra de nuevo (Pierson & Goodman-Delahunty, 2014).
El rol del psicólogo forense
En estos casos, el rol del psicólogo forense es proporcionar una evaluación objetiva e imparcial del empleado. Esto generalmente implica una revisión de los registros de empleo del individuo, entrevistas con el empleado y posiblemente con colegas y supervisores, y la administración de pruebas psicológicas (Melton et al., 2018).
El psicólogo forense no está allí para abogar por el empleado o el empleador, sino para proporcionar al tribunal una opinión experta basada en la evidencia (Pierson & Goodman-Delahunty, 2014).
Evaluación del desempeño y comportamiento laboral
Una parte clave de la evaluación psicológica en casos de despido es examinar el desempeño y comportamiento laboral del empleado. Esto puede implicar revisar evaluaciones de desempeño, registros disciplinarios y quejas de colegas o clientes (Kulik & Perry, 2008).
El psicólogo forense buscará patrones de comportamiento problemático, como llegadas tarde crónicas, insubordinación o conflictos interpersonales. También considerarán si el empleado recibió advertencias o se le dio la oportunidad de corregir su comportamiento antes del despido (Pierson & Goodman-Delahunty, 2014).
Evaluación de la salud mental
En algunos casos, el estado de salud mental del empleado puede ser un factor en el despido. Por ejemplo, un empleado con depresión puede tener dificultades para cumplir con las expectativas de desempeño, mientras que un empleado con un trastorno de personalidad puede tener conflictos interpersonales en el trabajo (Harder et al., 2019).
El psicólogo forense puede administrar pruebas psicológicas y realizar una entrevista clínica para evaluar la salud mental del empleado. Sin embargo, es importante tener en cuenta que la mera presencia de una condición de salud mental no justifica el despido, a menos que afecte sustancialmente la capacidad del individuo para hacer su trabajo (Harder et al., 2019).
Evaluación de la probabilidad de reincidencia
En casos donde el despido fue debido a mala conducta del empleado, como robo o acoso, una consideración importante es la probabilidad de que el comportamiento vuelva a ocurrir. Un empleado que participó en una instancia aislada de mala conducta puede representar un riesgo menor que uno con un historial de comportamiento problemático (Pierson & Goodman-Delahunty, 2014).
El psicólogo forense puede usar herramientas de evaluación de riesgos y considerar factores como el historial del empleado, las circunstancias que rodearon la mala conducta y la respuesta del empleado al ser confrontado para evaluar la probabilidad de reincidencia (Melton et al., 2018).
El testimonio experto en el tribunal
Si el caso llega a juicio, el psicólogo forense puede ser llamado a testificar como experto. Su rol es educar al jurado sobre los factores psicológicos relevantes para el caso y ofrecer una opinión sobre si el despido parece justificado basándose en la evidencia (Pierson & Goodman-Delahunty, 2014).
Sin embargo, como con todas las evaluaciones forenses, el psicólogo no debe ir más allá de la evidencia o ofrecer opiniones sobre cuestiones legales definitivas, como si el despido fue legal (Melton et al., 2018).
Desafíos y limitaciones
Las evaluaciones psicológicas en casos de despido no están exentas de desafíos. Un desafío es que las evaluaciones a menudo ocurren mucho después del despido, lo que significa que el psicólogo forense debe basarse en registros históricos y relatos retrospectivos, que pueden ser menos confiables que la observación directa (Kulik & Perry, 2008).
Otro desafío es que los empleados pueden no ser totalmente honestos en las evaluaciones, especialmente si creen que hacerlo perjudicará su caso. Los psicólogos forenses deben ser hábiles para detectar posibles engaños o exageraciones (Pierson & Goodman-Delahunty, 2014).
Además, las evaluaciones psicológicas en casos de despido a menudo requieren que el psicólogo forense equilibre diferentes tipos de evidencia, algunos de los cuales pueden ser contradictorios. Por ejemplo, un empleado puede tener un historial de evaluaciones de desempeño positivas pero también un registro de quejas de colegas (Kulik & Perry, 2008).
Conclusión
Las evaluaciones psicológicas pueden ser una herramienta valiosa en casos de despido, proporcionando información sobre el desempeño y comportamiento del empleado, el estado de salud mental y la probabilidad de reincidencia. Sin embargo, como con todas las evaluaciones forenses, tienen limitaciones y desafíos.
Como abogado laboral, entender el rol y el valor de las evaluaciones psicológicas puede ser beneficioso, ya sea que estés representando al empleado o al empleador. Trabajar con un psicólogo forense calificado puede ayudar a garantizar que se consideren todos los factores relevantes y que el caso se decida sobre la base de evidencia sólida.
P&TM CONSULTORES
Referencias:
Goodman-Delahunty, J., & Foote, W. E. (2009). Evaluation for workplace discrimination and harassment. Oxford University Press.
Harder, H. G., Wagner, S. L., & Rash, J. A. (2019). Mental illness in the workplace: Psychological disability management. Routledge.
Kulik, C. T., & Perry, E. L. (2008). When less is more: The effect of devolution on HR’s strategic role and construed image. Human Resource Management, 47(3), 541-558.
Melton, G. B., Petrila, J., Poythress, N. G., Slobogin, C., Otto, R. K., Mossman, D., & Condie, L. O. (2018). Psychological evaluations for the courts: A handbook for mental health professionals and lawyers (4th ed.). The Guilford Press.
Pierson, M. R., & Goodman-Delahunty, J. (2014). Forensic psychological evaluations in employment litigation. In W. E. Foote & J. Goodman-Delahunty (Eds.), Evaluating sexual harassment: Psychological, social, and legal considerations in forensic examinations (pp. 199-228). American Psychological Association.
