Autor: Dr. Pablo José Cruz Méndez
Eres el propietario de un negocio. Has notado algunas discrepancias en tus registros financieros y sospechas que uno de tus empleados puede estar robando de la compañía. En este escenario, ¿cómo puedes confirmar tus sospechas y manejar la situación de manera efectiva y legal? Aquí es donde las técnicas de psicología forense pueden ser invaluables para detectar conductas deshonestas en el lugar de trabajo.
La prevalencia y el costo del robo y el fraude de empleados
El robo y el fraude de empleados son problemas significativos para las empresas de todos los tamaños. Según un estudio de la Asociación de Examinadores de Fraude Certificados (ACFE), las organizaciones pierden un promedio del 5% de sus ingresos anuales por fraude (ACFE, 2020).
El robo de empleados puede tomar muchas formas, desde llevarse suministros de oficina hasta esquemas de malversación de fondos a gran escala. El fraude de empleados también puede ser diverso, incluyendo falsificación de registros de tiempo, presentación de informes de gastos falsos y manipulación de datos financieros (Greenberg, 2002).
El rol de la psicología forense
Los psicólogos forenses pueden ayudar a las organizaciones a detectar y prevenir el robo y el fraude de empleados de varias maneras. Pueden realizar evaluaciones de riesgo para identificar a los empleados que pueden ser más propensos a participar en conductas deshonestas, desarrollar programas de prevención de fraude y ayudar con las investigaciones cuando se sospecha de robo o fraude (Knapp & VandeCreek, 2006).
Una técnica clave utilizada por los psicólogos forenses es la entrevista de investigación. A diferencia de las entrevistas de trabajo típicas, las entrevistas de investigación están diseñadas específicamente para detectar el engaño y obtener información sobre posibles actividades fraudulentas (Green & Farber, 2020).
Detectando el engaño en las entrevistas
Durante una entrevista de investigación, el psicólogo forense buscará señales verbales y no verbales de engaño. Estas pueden incluir inconsistencias en la historia del empleado, detalles vagos o faltantes, lenguaje evasivo, inquietud, evitación del contacto visual y microexpresiones que no coinciden con las emociones verbalmente expresadas (Ekman, 2009).
El psicólogo forense también puede usar técnicas como hacer preguntas desde diferentes ángulos para verificar la consistencia de la historia del empleado, o pedir al empleado que cuente los eventos en orden inverso, una tarea que puede ser desafiante para alguien que no está diciendo la verdad (Vrij et al., 2008).
Sin embargo, es importante tener en cuenta que ninguna señal de engaño es completamente definitiva. Algunos individuos honestos pueden mostrar signos de nerviosismo simplemente porque están ansiosos por la entrevista, mientras que los mentirosos habilidosos pueden ser capaces de ocultar su engaño (Hartwig & Bond, 2011).
Evaluaciones de riesgo y prevención de fraude
Además de las entrevistas de investigación, los psicólogos forenses también pueden realizar evaluaciones de riesgo para identificar a los empleados que pueden ser más propensos a participar en conductas deshonestas. Estas evaluaciones pueden incluir pruebas de personalidad, verificaciones de antecedentes y análisis de los patrones de comportamiento del empleado (Green & Farber, 2020).
Los resultados de estas evaluaciones pueden usarse para informar las estrategias de prevención de fraude. Por ejemplo, si las evaluaciones sugieren que los empleados con ciertas características de personalidad son más propensos a robar, la organización puede implementar una selección más rigurosa y un monitoreo para los puestos que brindan acceso a activos valiosos (Knapp & VandeCreek, 2006).
Los psicólogos forenses también pueden ayudar a desarrollar programas de capacitación para educar a los empleados sobre las políticas de la compañía con respecto al robo y el fraude, y para fomentar una cultura de ética e integridad en el lugar de trabajo (Green & Farber, 2020).
Consideraciones éticas y legales
Al realizar investigaciones de robo y fraude de empleados, es crucial que los psicólogos forenses se adhieran a altos estándares éticos y legales. Esto incluye obtener el consentimiento informado de los empleados para las evaluaciones, mantener la confidencialidad en la medida de lo posible y evitar hacer acusaciones sin evidencia sustancial (Knapp & VandeCreek, 2006).
Los psicólogos forenses también deben ser conscientes de los posibles sesgos, incluyendo prejuicios raciales, de género o culturales, que podrían influir en sus evaluaciones. Deben esforzarse por ser objetivos e imparciales en su trabajo (Knapp & VandeCreek, 2006).
Además, cualquier investigación debe realizarse de acuerdo con las leyes y regulaciones aplicables, incluyendo las leyes de privacidad de datos y las leyes laborales. Las organizaciones deben consultar con expertos legales para garantizar que sus prácticas de investigación y prevención de fraude estén en línea con los requisitos legales (Green & Farber, 2020).
Conclusión
El robo y el fraude de empleados representan una amenaza significativa para las organizaciones, pero las técnicas de psicología forense ofrecen herramientas poderosas para detectar y prevenir estas conductas deshonestas. A través de entrevistas de investigación hábiles, evaluaciones de riesgo y programas de prevención de fraude, los psicólogos forenses pueden ayudar a las organizaciones a proteger sus activos y fomentar una cultura de integridad.
Sin embargo, es esencial que estas técnicas se utilicen de manera ética y legal, con respeto por los derechos y la privacidad de los empleados. Como profesionales de negocios, entender el rol de la psicología forense en la detección y prevención del robo y el fraude de empleados puede ayudarte a proteger tu organización de manera efectiva y responsable.
P&TM CONSULTORES
Referencias:
Association of Certified Fraud Examiners (ACFE). (2020). Report to the Nations: 2020 Global Study on Occupational Fraud and Abuse.
Ekman, P. (2009). Telling lies: Clues to deceit in the marketplace, politics, and marriage. WW Norton & Company.
Green, R., & Farber, J. S. (2020). Forensic psychology in the workplace. In R. L. Jackson & R. Roesch (Eds.), Learning forensic assessment: Research and practice (2nd ed., pp. 319-338). Routledge.
Greenberg, J. (2002). Who stole the money, and when? Individual and situational determinants of employee theft. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 89(1), 985-1003.
Hartwig, M., & Bond, C. F., Jr. (2011). Why do lie-catchers fail? A lens model meta-analysis of human lie judgments. Psychological Bulletin, 137(4), 643-659.
Knapp, S. J., & VandeCreek, L. D. (2006). Forensic psychology. In S. J. Knapp & L. D. VandeCreek (Eds.), Practical ethics for psychologists: A positive approach (pp. 161-173). American Psychological Association.
Vrij, A., Mann, S. A., Fisher, R. P., Leal, S., Milne, R., & Bull, R. (2008). Increasing cognitive load to facilitate lie detection: The benefit of recalling an event in reverse order. Law and Human Behavior, 32(3), 253-265.
